Рекомендательные письма образец. Электронная почта *.
Рассчитывайте налоги и сдавайте отчетность с помощью умного помощника Также СЗВ-стаж работодатели обязаны представлять сотрудникам по их письменному заявлению. Сдача в ПФР этих отчетов в бумажном виде допускается только если сотрудников меньше 25. Если их 25 и более, то эти формы принимаются в ПФР только онлайн. Индивидуальные предприниматели, у которых нет наемных работников, отчитываться в Пенсионный фонд не должны.
В сервисе вы сможете легко и быстро заполнять и отправлять документы в Пенсионный фонд. Данные о сотрудниках в штате и вне штата уже будут внесены в систему, поэтому подготовка отчетных форм займет насколько секунд – нужная информация автоматически подставится в поля отчетов. Заполненные СЗВ-М, ЗСВ-стаж и ОДВ-1 можно будет сохранить, распечатать или отправить в ПФР электронно прямо из личного кабинета.
Кроме этого, пользователи могут отправлять запросы в ПФР бесплатно. Ответы приходят в личный кабинет в положенные по закону 30 дней. Узнать подробнее про:.
Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании1. Данная работа посвящена теме – влияние организационной культуры на поведение сотрудников фирмы. Сильная организационная культура, позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений. Культура организации может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии. Актуальность данной темы состоит в том, что у менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.
Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот 'жизненный' потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Объектом работы является гостевой дом «Ковчег». Предметом исследования является организационная культура предприятия (на примере гостевого дома «Ковчег») Цель данной работы – исследовать организационную культуру предприятия. Задачи исследования:. Проанализировать содержание понятия «организационная культура». Проанализировать критерии анализа организационной культурой.
Проанализировать организационную структуру гостиного дома «Ковчег». Проанализировать состояние организационной культуры в гостевом доме «Ковчег». Методы исследования – анализ, синтез, дедукция, логический, анкетирование. Практическая значимость – данная работа может быть использована как практическое пособие по данной проблеме. Теоретическая значимость – систематизация материала по проблеме организационной культуры на примере гостевого дома «Ковчег» Степень разработанности проблемы - Существуют различные подходы к изучению организационной культуры, определению её структуры и места в системе социально-психологических и организационных феноменов.
Теоретическим и практическим аспектам организационной культуры посвящены работы известных зарубежных и отечественных ученых. Соломанидиной, В.А. Спивака, П.Н. Шихирева и др.
Большинство исследователей сходятся на том, что – организационная культура это результат взаимодействия множества факторов, таких как отраслевые особенности, цели, специфика управления, исторически сложившиеся стереотипы поведения. Информационная база - в ходе работы была использована учебная, справочная, научная литература. Работа состоит из введения, двух глав, заключения. В первой главе освещены теоретические аспекты анализа организационной культуры, вторая глава описывает анализ организационной культуры предприятия на примере гостевого дома «Ковчег». Понятие «Организационная культура» Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. Первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась образованием.
В эпоху возрождения под культурой (души, разума и проч.) понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития. В современном смысле этот термин стал употреблять немецкий юрист историограф С.
Пуфендорф (1632-1694 гг.) Организационная культура — это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности. Организационная культура выражает уровень социальной интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации.
Как отмечает В.А. Спивак, организационная культура — «это среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем и кем мы имеем дело на работе». В первые о факте организационной культуры высказались1938г. Барнард, однако специально ею занялись только в1980-е гг. В США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.23 Сегодня культура организации, как уже отмечалось считается главным фактором ее конкурентно способности особенно если она согласована со стратегией. В современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.
Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации2. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации3. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.
Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.
Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура– это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения «Организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так, Ф.Харрис и Р.